この記事では実際にOfferBoxで実現している活躍人材採用の方法をご紹介したいと思います。
前提として、活躍人材の採用に成功している企業は、
・適性検査を元にターゲット学生を言語化（活躍人材の要件定義）
・その内容を踏まえた上で適切なオファー文を学生に送信
という共通点があります。
またオファー送信後についても、音信不通になってしまったり、
オファーや内定を辞退されることを防ぐために、ターゲットへの適切なフォローを行うことも重要です。
オファー承認率、選考通過率、内定承諾率に分けてそれぞれ事例をご紹介いたします。
事例①：適性検査結果からターゲット設定しオファー承認率が上がった
【企業】
本社所在地：東京都
業種：鉄鋼・非鉄金属・金属製品
【OfferBox導入前の課題】
理系の母集団を形成しても、説明会には参加してくれるが、エントリーに繋がらない。
【取り組み】
適性検査を受検した現場社員のデータを元に学生検索・オファーすることで、
スキルマッチ・カルチャーマッチ度の高い学生のみを集客。
その後、ロールモデルとなる現場社員が面談し相互理解・意向度の醸成を行う。
【結果】
オファー送信数：190
承認数：92
内定承諾：3名
接触が難しい理系採用にも関わらず、初年度から承認率48%、内定承諾3名と期待以上の結果につながった。
事例②：活躍人材の見極めを行い、選考参加率が上がった
【企業】
本社所在地： 東京都
業種：ソフトウェア・ 情報処理
【OfferBox運用上の課題】
オファー承認は得られるものの、途中で離脱してしまう
【取り組み】
承認後の受皿として個別面談を実施し適性検査や自社で設定した人材要件を元に見極めを行った。
個別面談の中で学生を見極め、次に進めたいと判断した場合はその場でインターンシップ参加日程を確定させる。
インターンシップ参加中に次回選考日程を確定、内定承諾に至るまで実施し離脱を防止した。
【結果】
■20卒（改善前）
オファー承認数：66
★そのまま直接インターンシップへ誘導
インターンシップ参加：18名
選考参加：10名
内定出し：2名
内定承諾：1名
IS参加率：27%
決定率：1.5％
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■21卒（改善後）
オファー承認数：124
★88名に個別面談を実施
インターンシップ参加：52名
選考参加：49名
内定出し：19名
内定承諾：10名
IS参加率：42%
決定率：8％
事例③：評価基準を元にフィードバックを行い、内定承諾率が上がった
【企業】
東京都
ソフトウェア・情報処理
【取り組み】
活躍人材の要件定義を行い、評価基準シートを作成。全ての面接官がその基準を元に学生を見極め、
面接後に「なぜあなたに内定を出すのか」や「評価ポイント」をフィードバック。
不採用学生へも「あなたのいいところ」「弊社と合わないポイント」を明記し、学生へのエールを送付。
不採用になった学生が後輩に「あの企業を受けたらしっかりフィードバックしてもらえるよ。」と伝えたことをきっかけに、
次年度で初めての紹介経由で応募があった。
【結果】
■改善前
内定出し：6名
承諾：1名
■改善後
内定出し：7名
承諾：6名
このように”自社はどんな学生を必要としているか”が明確になっている、
つまり活躍人材の要件定義をするだけでも、学生との接触や面接方法の具体的な設計ができるようになります。
また、各選考段階の面接官と活躍人材の要件定義を用いて評価基準を合わせることにより、
ミスマッチや優秀人材の離脱を防ぐことにもつながります。
活躍人材採用についてのヒントは得られましたでしょうか？
具体的にどのような面談をすればいいのか、どんな質問で見極めを行えるかは活躍人材コースの実践編をご覧ください。
