ピンポイント人材の採用を実現するには、ターゲットに合わせた「個別選考フロー」が必要となります。
今回の記事では、「個別選考フロー」の設計方法と、実際に個別対応を実現されている事例をお伝えいたします。
・ピンポイント人材に会えるものの、「選考途中での離脱」「内定辞退」が起きてしまう
・スキルはマッチしているが、社風にマッチしているかも見極めたい
このようなお悩みをお持ちの方はぜひご覧ください。
「特別感」だけでなく「個人」に合わせて設計
「個別選考フロー」と聞くと、特別感（プレミアム感）を持たせることと想像しますが、実はそうではございません。
採用したい人材を思い浮かべて、その人材に合った選考フローがとても重要です。
一例をあげると、ターゲット人材が最新のAI分野で活躍する学生を採用する際に、
会社の未来を担う重要な人材であり、採用競争率も激しいからと特別感を出さなければと考えます。
特別感を出すために、面談に社長をアサインしたとします。
学生は開発内容や開発環境、共に働く上司など、具体的な仕事内容を質問しますが、
社長はAIの詳細な知識やチーム単位の社員特性まで把握できていない可能性があります。
結果として、学生が欲しい答えが返ってこない面談となり、意向醸成が出来ず選考辞退に繋がってしまう恐れがあります。
ターゲットが決まっているピンポイント採用だからこそ、学生が欲しい情報をあらかじめ準備し伝えることで、企業理解を深めることができるような設計が大切です。
特に、21卒では採用がオンライン化したことで、学生が自身に合っている会社か判断できず、
内定をすぐ承諾しない割合が上昇しています。
キャリタス就活 2021 学生モニター調査結果（2020 年 6 月発行）
https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2020/06/202006_gakuseichosa_k.pdf
→内定保持者が就職活動を継続する理由として、「自分に合っているのかわからない」が例年よりも上昇。
OfferBox成功事例
それでは、実際にターゲット人材の採用成功した事例をご紹介します。
創業100年を超える化学メーカーで様々な特許を取得しているため、理系学生の集客は順調なものの、
人事総務部門での採用に苦戦している企業様でした。
人事として学生対応や社外とのやりとりする力、総務として社内とのやりとりやマルチタスクをこなす力を持った学生が、ここ数年採用できていませんでした。そこで、ピンポイントに採用するためにOfferBoxをご利用いただきました。
化学メーカー 従業員数100〜300名
【T:ターゲティング】
【ハードスペック】
文理不問
【ソフトスペック】
コミュニケーション能力、処理対応能力、行動力の高い学生。一口にコミュニケーション能力とはいっても、社内外のやりとりが多いので相手のために行動できる学生が欲しい。
【検索条件】
適性検索：50以上 論理力、処理対応能力、相手の意図・背景を理解する力、自分の意図を的確に伝える力、行動力、判断力、理解力 など（各項目）
【M:メッセージング】
・人事の仕事内容についてオファー文で詳しく記載
L「人見知り」なくらい相手を気遣える人がぴったりです！
Lコミュニケーション能力について具体的に記載
【P:プロセッシング】
会社説明会と同日に特別個別面談を実施。
人事として先輩になる上司と面談をすることで、相互理解を実施。
【結果】
元はメーカーの営業職を希望していた男子学生を採用。
オファーに人事について細かく記載があった点が他社にはなかったことから興味を持ち、選考に参加したとのこと。
最後に
企業規模や、業界イメージから採用が難しい企業様も、個人に合わせた選考フローを用意することで、
学生の志望動機を醸成することに繋がります。選考過程で志望度を高めることができれば、
選考途中の離脱や内定辞退を減らし、採用を実現できる可能性が上がります。
ぜひターゲット学生がどのような気持ちで就職活動を行っているのか、
どのような情報を欲しているのか考えながら選考フローの設計を行ってみてください。
