昨今ピンポイント採用の実現に向けて、採用市場は変化しております。それは「ピンポイント」という言葉に相応しく、ターゲット学生に合わせて選考の「個別対応」を行う企業様が増えたことに現れています。
今回は、そのような選考を行う背景に加え、事例もご紹介いたします。
・会社説明会、面接で全員一律の選考フローに違和感をお持ちの方
・ターゲット人材に自社の魅力を伝え切れていないと感じている方
上記に当てはまる方は、ぜひともご覧ください。
「個別対応」が必要な理由
なぜターゲット学生に合わせた選考フローが必要なのか。
その理由としては
①ピンポイント採用候補者の志向性が異なる
②採用競合他社が非常に多い
この2点があげられます。
まず①について、ピンポイント採用の対象となる求職者は特定スキルや経験を保有しており、
本人も自身のスキルに合わせて仕事の希望条件が明確であることが考えられます。
そのような人材を他の学生と同じように会社説明会に誘導すると、
詳細な業務内容や働く環境を伝えきれず、志望度が上がらないまま終わってしまうことがあります。
そのため、入社後に上司となる社員と面談したり、
会社説明も個別で行う中で学生が気になる情報を中心に伝え、具体的に入社後に期待する役割を伝えることが重要です。
次に②について、ピンポイント人材というだけあって、他の多くの企業様も採用に注力していることが考えられます。
そのために、中には年収1000万円などの高待遇を提示する事例も耳にするようになりました。
参考記事：三菱UFJ、1年目で年収1000万円も…新卒採用に「ジョブ型雇用」は成功するか
https://www.sankeibiz.jp/business/news/210505/bse2105050930001-n1.htm
採用競争率の高い学生に対して通常の選考フローを提示すると、
知りたい情報が得られないからと参加すらしない学生も出てきます。OfferBox内のアンケートでも、
サマーインターンシップ後に関するアンケートで「特別選考」を期待する声は78％という結果でした。
以上のことから、ピンポイント人材採用では学生の志向性に合わせた個別選考フローが重要であるとわかります。
「会社説明会やめます」という企業様も登場
これまでの新卒採用では「会社説明会」から「書類選考」「面接」「内定」というフローが一般的でした。
しかし、そんな中「会社説明会」をやめますと発表する企業様が現れました。
参考記事：サイバーエージェント、2019年卒向け会社説明会をやめます。
https://ameblo.jp/zundy/entry-12333359086.html
記事で言及されている取り組みの意図は3つ。
①学生の時間的、金銭的負担の軽減
②良い人を自分たちでちゃんとと採る
③働き方改革。採用人事の業務圧縮、貯金時間を新しいチャレンジに充てる。
良い人材を採用するために、対面での会社説明会を撤廃し、完全オンラインへ移行。
事前に学生自身に合った動画を視聴してもらうことで、欲しい情報をいつでも取得可能に、という狙いです。
事業も技術も多様な自社のことを「分けて、社員の言葉で、深く話す」ことで学生の理解を促進すると書かれています。
一般的な会社説明会のような「マス型」の方式では情報が均一化されてしまいうまくいかなかったようです。
エンジニア版やデザイナー版などの職種ごとの個別対応も行い、インターンシップは約40種類にも及ぶということです。
多様な職種が存在する企業だからこそ、マス型の会社説明会を止め、個別対応に切り替えた事例です。
実際にはここまで多くのコンテンツを用意することは簡単ではないかも知れません。
しかし、一部の企業様はマス型の採用方式に限界を感じ、既に動き出しております。
ピンポイント人材を採用するのであれば、その学生に合わせたコンテンツ設計が重要です。
最後に
ピンポイント人材の採用のためには、学生と向き合いながら多くの採用競合他社の中で互いの理解を深め、
働く動機の形成を行うことが求められます。
とにかく奇抜な福利厚生や選考フローを用意しようと考える必要はありません。
自社の採用したい学生の持つバックグラウンドを考え、それに合った選考フローを用意することが大切です。
OfferBoxであれば、自社が欲しい人材に直接アプローチすることが可能ですので、
初回接触から独自のフローで対話していくと学生の志望度も上げやすいです。
求める人材の定義をしっかりと行い、学生が知りたい情報を伝えられる選考フローを構築していきましょう。
