採用した学生は入社後、定着活躍していますか？
活躍人材を定義する→活躍人材を採用する という流れについてはこれまでもお話ししてきましたが、今回は「効果検証→改善」の部分についてお話しさせていただきます。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
＜振り返りの流れ＞
①採用終了時点での振り返り
採用に至った学生が、
・デジタルスペック（学部学科、資格、スキルなど）
・ソフトスペック （適性検査、コンピテンシーなど）
の２つを満たしているのかどうかを検証する
②配属後の振り返り
人事評価、定着活躍度など、定性・定量で判断を行う
③ ①,②の振り返り結果を持って、採用活動で変えられる部分を改善する
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
①採用終了後の振り返り
採用計画時に要件定義をしていた内容と、採用に至った学生の情報を照らし合わせます。
＜採用活動前に定めたターゲット学生＞
＜採用に至った学生の情報＞
・採用した学生が事前の要件定義通りである
→母集団形成、面接での選抜、自社への魅力付けが順調だった。
・採用した学生が事前の要件定義通りでない
→母集団に該当学生が含まれなかった、面接での選抜が適切でない、魅力付けが足りない。
採用した学生が要件定義とずれている場合、どこかのフェーズで必ず改善の必要があります。
（要件定義を変えていないor要件定義が広すぎる場合を除く）
②配属後の振り返り
採用は、入り口に過ぎません。
実際に、採用した学生が入社後活躍するのかどうかをしっかりモニタリングしていく必要があります。
「採用 効果測定」などで検索をすると、
①で挙げたような項目の振り返りについての記事が多く出てきますが、
意外とその先の振り返りについては触れられていないことが多いです。
これは、ほとんどの採用担当者が採用人数を目標として掲げるためです。
本来は、入社後の定着・活躍も追いかける必要があり、実際に人事担当者の目標として設定している会社もあります。
配属後となると、下記の二つに分けて振り返りをする必要があります。
・本人の満足度（自己評価）
・入社後の人事評価の高さ（他己評価）
・入社後の定着（3年いない離職率）
「離職するのは配属先の責任もある」というご意見ももっともだとは思いますが、こんな調査があります。
＜新卒3年以内の離職理由アンケート＞
※引用元：ADECCO GROUP 新卒入社3年以内離職の理由に関する調査:https://qr.paps.jp/en7rl
1位が「自身の希望と業務内容のミスマッチ」、2位が「待遇や福利厚生に対する不満」となっていることから見ると、まだまだ採用の時点でできることはありそうですね。
採用活動で変えられる部分を改善する
例えば、
OfferBoxでオファーを行い、ターゲットの学生と接触をし内定出しを行ったが、内定辞退が多発してしまった場合、自社への魅力付けの部分に課題がある可能性があります。
採用プロセスのどこに問題があるのかを明らかにしないことには改善もできません。
まずは内定承諾をしてくれた学生を振り返り、自社の動き方がターゲット学生を採用するために適切だったかを確かめましょう。
こればっかりは言うは易し行うは難しですので、実践あるのみです！活躍人材の採用は1年ではなかなか確立できません。
営業担当もご一緒に伴走させていただきますので、何かありましたらお気軽にお声がけください。
